最終更新日：2026年10月6日

公認会計士　　萱場　　玄

公認会計士　　寺澤　拓磨

大森　裕之

シンガポールのEmployment Act（雇用法）は、給与の支払い、休暇、祝日、解雇、労働時間、残業など、雇用に関する基本的なルールを定めるシンガポールの主要な労働法です。

Employment Actの適用対象

Employment Actは、原則として雇用主とContract of Service（雇用契約）を締結して働くすべての従業員に適用されます。シンガポール人・永住権保持者だけでなく、Employment PassやS Passなどで働く外国人従業員も対象です。

2019年4月1日の法改正により、それ以前に存在した「月額基本給S$4,500を超えるManager・ExecutiveはEmployment Actの対象外」という制限は撤廃されました。現在はManagerやExecutiveも、給与水準にかかわらず原則としてEmployment Actの基本的な保護の対象となります。

ただし、Seafarer（船員）、Domestic Worker（家事労働者）、Statutory Boardの従業員およびCivil ServantなどはEmployment Actの対象外です。

Part IVが適用される従業員

Employment Actの中でも、労働時間、休憩、休日、残業代などについて規定するPart IVは、すべての従業員に適用されるわけではありません。

2026年10月現在、Part IVの対象となるのは主に以下の従業員です。

・Workman（主として肉体労働に従事する従業員）：月額基本給S$4,500以下
・Non-workman：月額基本給S$2,600以下

ManagerおよびExecutiveは、給与額にかかわらずPart IVの対象にはなりません。

そのため、（日本人のEPホルダーの多くが該当する）ManagerやExecutiveにもEmployment Act自体は適用されますが、労働時間や残業代についてはPart IVではなく、原則として雇用契約の内容に従うことになります。

なお、ここでいう給与基準はBasic Monthly Salary（基本月給）であり、残業代、賞与、Annual Wage Supplement、各種手当などは含みません。

Contract of ServiceとContract for Service

Employment Actが適用されるのは、原則として雇用関係を形成するContract of Serviceで働く従業員です。

これに対して、フリーランサーや独立した業務委託先とのContract for Serviceには通常Employment Actは適用されません。

ただし、契約書の名称だけで判断されるものではなく、実際の働き方や雇用主との関係などを踏まえて判断されます。Employment Actの適用関係や雇用契約について具体的な法的判断が必要となる場合には、シンガポールの弁護士等の専門家へ確認することを推奨します。

（注）上記取り扱いは出稿時点のもので最新実務と異なる場合があります。

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